Kreiranje tima sa visokim performansama

Timovi sa visokim performansama vs timovi sa „nepodnošljivom atmosferom“

Često kada se nađem kod klijenata, veoma brzo mi u oči upadne grupna dinamika koju je teško sakriti, čak i tokom kratkih poseta.

Nekada su to timovi koji su puni energije, timovi koje čine nasmejane kolege koje se šale, koje skoro da nadopunjuju rečenice drugog kolege. Nivo pozitivne energije je jako visok i članovi tima zrače energijom koja se ogleda u pozitivnom stavu „ja to mogu“ i zadovoljstvu poslom, timskim radom i organizacionom kulturom.
Ovo su timovi za koje ne postoje nikakve prepreke u ostvarinju bilo kakvog cilja i za koje „ništa nije nemoguće“, a svaki član tima zna da će ga kolege podržati, te da može računati na kolege u svakoj izazovnoj situaciji.

Sa druge strane, postoje i timovi koji čim sednu u istu prostoriju, počnu da „sevaju varnice“, kao kada rukom prevučete preko sintetčkog džempera. Odsustvo timskog duha je vidljivo kroz „peckanja“ u verbalnoj komunikaciji, ali i iz kompletne neverbalne komunikacije (prevrtanje očima kada kolega priča, odsustvo osmeha, itd) iz koje „isijava“ nezadovoljstvo. U ovakvim timovima konflikti su na svakom koraku, čak i oko najveće sitnice. Takvi konflikti predstavljaju „energetske vampire“ članovima tima. U timu ne postoji iskrena i otvorena komunikacija, a mišljenje se ne iznosi zbog straha od osude. Kolege su spremne da zarad ličnog uspeha bez ikakve griže savesti „zabodu nož u leđa“ kolegi koji sedi pored njih. Najbolji opis radne atmosfere u ovakvom timu je „nepodnošljiva“, a posledično i ostvarivanje ciljeva tima je na nezadovoljavajućem nivou.

Šta je sve neophodno za tim sa visokim performansama?

Posebnu pažnju pri kreiranju tima treba posvetiti sa jedne strane sastavu tima, a sa druge strane timskoj/grupnoj dinamici.
Sastav tima bi trebalo da se kreće između 6 i 10 ljudi. Ispod 6 ljudi tim nema dovoljno različitih mišljenja i teško se kreiraju naslednici, dok iznad 10 ljudi počinje formiranje „podgrupa“ koje su loše za grupnu dinamiku,. Dodatno, u grupnim diskusijama je previše mišljenja i često se odluke donesu, a da nemaju podršku svih članova, pošto deo tima ne stigne da iznese stav, a zatim „podriva“ timsku odluku.
Pored veličine tima, menadžer posebno pažljivo mora razmotriti kompetencije tima: koji član ima kakve kompetencije, da li članovi razumeju svoje potencijale i polja za unapređenje, da li rezultate kompanije vide kao svoje bez ozbira na njihov specijalistički doprinos (u okviru njihovog sektora), da li su dobar uzor ponašanja za tim, itd.
Veoma je važno da menadžer pravilno tretira situacije u kojima se:

•  „timske zvezde“ sa najboljim performansama ne ponašaju kao članovi tima,
•  zaslužni članovi tima sa odličnim prošlim rezultatima prestanu „da grizu“
•  aktivno razrešavaju, a ne izbegavaju konflikte.

U istraživanju realizovanom od strane kompanije McKinsey, na uzorku od preko 5000 menadžera, o njihovim iskustvima da opišu timove sa visokom performansama, zaključci se svode na 3 dimenzije od ključnog značaja:

1. USAGLAŠENOST OKO CILJA. Potrebno je da kompanijski cilj i uloga tima u ostvarivanju istog, budu potpuno i nedvosmisleno jasni svim članovima tima.
2. POVERENJE, OTVORENA KOMUNIKACIJA I KORIŠĆENJE KONFLIKTA KAO ŠANSE. Navedeni elementi su navedeni kao ključni sastojci grupne dinamike i „vezivno tkivo“ tima sa viskom performansama.
3. VISOKO I BRZO OBNAVLJANJE ENERGIJE TIMA. Pod ovime se podrazumeva atmosfera u kojoj članovi tima osećaju da mogu da uče, inoviraju, pokušavaju nove stvari, rizikuju i na kraju uspeju iako verovatnoća uspeha nije bila visoka.

Koje osobine menadžera su od ključnog značaja za kreiranje tima sa visokim performansama?

Na bazi drugog istraživanja relizovanog u SAD, na uzorku od 66.000 ispitanika (članova timova), objavljenog u časopisu Forbs, došlo se do veoma interesantnih nalaza i zaključaka. Naime, istraživani su zadovoljstvo, angažovanost i posvećenost ispitanika u korelaciji sa načinom vođenja od strane menadžera. Posebna pažnja je posvećena činjenici, u kakvom timskom okruženju su članovi tima bili spremni da ulože dodatni napor i da u obavljanju radnih zadataka budu „iznad svojih mogućnosti“.
Istraživanje je identifikovalo 15 tipova ponašanja lidera, koji utiču na članove tima da „idu iznad svojih mogućnosti“, od kojih 5 najčešćih ističemo u nastavku:

1. LIDERI KOJI INSPIRIŠU. Za timove sa visokim performansama najbolji izbor su harizmatični lideri koji inspirišu tim, te koji su sposobni da produkuju izvanredan nivo timske energije i entuzijazma prema ostvarivanju ciljeva. Oni su ti koji inspirišu tim do te mere, da tim doživljava svoje zadatke kao izuzetno važnu misiju od velike važnosti za kompaniju, pa time i sopstveni veliki značaj.
2. MENADŽERI KOJI UNAPREĐUJU SARADNJU I REŠAVAJU KONFLIKTE. Često se pretpostavlja da su zaposleni u kompanijama dovoljno zreli da sami razreše konflikte. Međutim, ovo naravno nije slučaj ni u životu (svađe, razvodi, ratovi), pa ni u poslu. Menadžer je taj koji bi trebalo da stimuliše otvoreno i direktno razrešavanje konflikta u timu i da promoviše saradnju u okviru tima, te podršku članovima tima kao „modus operandi“. Istraživanje je ukazalo na činjenicu da menadžeri koji stimulišu konkurenciju u okviru tima, nisu ni približno uspešni u kreiranju timova sa visokim performansama i ostvarivanju kompanijskih ciljeva, kao lideri koji promovišu saradnju i rešavaju konflikte.
3. MENADŽERI KOJI POSTAVLJAJU AMBICIOZNE CILJEVE. Menadžer je umetnik koji slika remek delo „na granici nemogućeg“. Drugim rečima, menadžer postavlja cilj na ivici nemogućeg koji će biti inspirativan za tim. A kada dođe do ostvarivanja „nemogućeg“ članove tima prožima osećanje posebnosti i ponosa, koje se reflektuje kao satisfakcija poslom, timskim radom i pripadnošću. Na kraju dana, ko želi da dolazi na posao gde rutinski i bez prevelikog napora može da ostvaruje postavljene ciljeve?
4. MENADŽERI KOJI JASNO I INTENZIVNO KOMUNICIRAJU. Otvorena i jasna komunikacija je jedan od ključeva za timove sa visokim performansama, a menadžer je „glavni i odgovorni urednik“. Svakodnevna komunikacija i brz protok svih relevantnih informacija prema članovima tima su od ključnog značaja za performanse tima. Jasna komunikacija ciljeva, misije i vizije, te njihovo periodično ponavljanje je od najvećeg značaja da članovi tima, pod pritiskom svakodnevnih operativnih zadataka, ne izgube iz vida šta su njihovi najvažniji prioriteti.
5. MENADŽERI KOJIMA SE VERUJE. Samo menadžeri u koje tim ima poverenje će moći da inspirišu, unaprede saradnju, postave ambiciozne ciljeve i jasno komuniciraju. Istraživanje je identifikovalo 3 dimenzije poverenje prema menadžmentu:

• Pozitivni i iskreni međuljudski odnosi: bez harmoničnih i iskrenih odnosa nema poverenja;
• Tehničko znanje ili ekspertiza: menadžer mora biti stručnjak koji će biti sposoban da pomogne timu da reši probleme u svakodnevnom radu;
• Konzistentnost: uradite ono što kažete da ćete uraditi, odnosno vaše reči i dela moraju biti usklađeni.

Da li želite da imate tim sastavljen od velikih zvezda ili „all-star-tim“?

Godine 1992. SAD su na Olimpijske igre poslale tim košarkaša, koji je verovatno bio najjači u istoriji NBA. Tim se sastojao od košarkaša poput Lary Bird, Michael Jordan, Magic Johnson, Scottie Pippen, Karl Malone, Charls Barkley, itd, a predvodio ga je legendarnim trener Chuck Daly iz Detroit Pistonsa.
Međutim, iako na papiru, verovatno najjači tim NBA ikada, sa vrhunskim trenerom koji je Pistonsima doneo 2 šampoinska prstena, neposredno nakon okupljanja, na prvoj utakmici je glatko izgubio sa 8 razlike od tima američkog koledža NCAA angažovanog da „sparinguju“ reprezentaciji SAD.
U toj fazi priprema niti je bio formiran tim, niti su bili jasni ciljevi i uloge, igrači nisu znali kako da igraju jedni sa drugima, pa je posledično grupna dinamika bila loša. Zauzimanjem pravog stava Chuck Daly-ja (čitajte: menadžera) prema NBA zvezdama, trener je uspeo da inspiriše i motiviše tim, postavi jasne ciljeve, uloge i izgradi poverenje. Takođe, sa prilagođavanjem stava svih igrača (čitajte: članova tima) da kroz otvorenu komunikaciju kreiraju dobru grupnu dinamiku i pobednički mentalitet, te da prestanu da potcenjuju protivnike, došli su i rezultati.
SAD reprezentacija je od tima velikih individualni zvezda, koje su izgubile od igrača sa koledža, postala pravi „all-star-team“ koji je osvojio OI u Barseloni 1992., a koji je na putu ka olimpijskom zlatu pobeđivao svoje protivnike sa prosekom od 44 koša razlike. Ostalo je istorija!

Više o kreiranju timova naučite na Osnovnom menadžment programu