O upravljanju

Opšte pravilo u organizacijama je da na 10 izvršilaca dolazi 1 rukovodilac. To znači da ćemo najčešće u videti u praksi da jedna organizacija ima 10% rukovodilaca u odnosu na sve zaposlene. U zavisnosti od delatnosti, nivoa organizacije i složenosti posla procenti variraju ali time ne umanjuju značaj opšteg pravila.

Logična pretpostavka je da od kvaliteta, profila, znanja, iskustva i posvećenosti onih koji upravljaju zavisi kvalitet cele organizacije. Što je bolji upravljačka struktura to je bolja cela organizacija.

Kako se upravljačka struktura pravi i razvija?

Upravljanje je zanimanje kao i svako drugo. Odlikuju ga zanatske veštine u poslu kojim se bavimo ali i druge veštine koje je neophodno steći tokom godina pravilnog razvoja jednog rukovodećeg profila.

Zamislimo da imamo 10 izvršilaca kojima mi rukovodimo i da treba da izaberemo jednog kome ćemo posvetiti vreme, napor i novac u njegov lični i profesionalni razvoj. Kako ćemo takvu osobu da prepoznamo?

Osnovni izborni kriterijum je da se ta osoba izdvojila od ostalih u vršenju svoje osnovne delatnosti. Obično bi kriterijumi izbora bili, inicijativa, pedantnost u radu, pridržavanje rokova, savesnost, lakoća komunikacije, da navedem samo najglavnije.

Ključna ulazna osobina za sve one koji uplovljavaju u vode rukovođenja je da prepoznaju da li spadaju u osobe koje imaju sklonost da preuzmu odgovornost za druge. Odgovornost podrazumeva ne samo ljude, već i procese i rezultate koje jedan tim treba da ostvari. U ovom domenu leži ključna ulazna kompetencija pri izboru ljudi u organizacijama za buduće rukovodioce. Ovo spada u temeljnu karakteristiku bez koje ostale koje ću navesti dole nemaju mnogo smisla.

Rukovodilac mora da bude prepoznat kao dobar zanatlija među svojim kolegama jer se tako gradi organizacioni ugled. Ove veštine zovemo tehničko-funkcionalnim veštinama. Ako ćete da rukovodite pravnicima morate i sami da budete dobar pravnik, ako rukovodite farmaceutima poštovaće vas samo ako ste i sami dobar zanatlija iz te branše.

Zamislimo da smo našli odgovornog i dobrog zanatliju koga hoćemo da napravimo da bude još bolji rukovodilac. Pošto je posao rukovođenja ljudima u najvećoj meri, upravljanje odnosima dolazimo na teren, druge grupe veština koje zovemo međuljudskim veštinama. Od ovog skupa veština zavisi sve ono što nije prosta tehnika a to je većina uspeha ili neuspeha u poslovanju. Rečju, biramo čoveka koji ima sklonost da razvija odnose među ljudima, da ih povezuje i da iz njih izvlači ono najbolje i za njih i za organizaciju.
Ako smo u razvoju ljudi došli na ovaj nivo, mi već imamo solidnu organizaciju. Ljudi se međusobno poznaju, oni koji rukovode su izabrani po principu „primus inter pares“, prvi među jednakima i za takve organizacije možemo reći da su zdrave i one uglavnom daju dobre rezultate.

Stvar se komplikuje jer sve organizacije rade u nekom vremenu, u trendovima koji se menjaju i imaju svoje životne cikluse kao uostalom i ljudska bića. Pritajena želja koju svi imamo, i organizacije u tome nisu izuzetak, je da što duže trajemo i da smo relevantni. Ljudi to rade tako što vode računa o svom zdravlju, izgledu a neki se bave i celoživotnim učenjem. Za razliku od ljudi, organizacije se bave organizacionim zdravljem. Prilagođavaju se, menjaju, probaju nove stvari, nova tržišta delatnosti i slično. Ovim se u organizacijama bave, najiskusniji rukovidioci. To su oni koje smo izabrali iz redova srednjeg ili višeg menadžmenta i koji su ovladali konceptualnim veštinama.

Lako, zar ne? Najbolje su one organizacije koje gaje svoje ljude i svoju rukovodeću strukturu razvijaju iznutra, po ovim jednostavnim principima. Teži je put, duže traje i više košta da razvijamo upravljačku strukturu po ovim principima ali to omogućuje organizacijama da duže traju i budu u svakom pogledu uspešnije.

Ovo je prvi, osnovni, nivo i dobar temelj za sve poslodavce i preduzetnike da pripreme karijeru svojih najvažnijih ljudi.

Srđan Janićijević